Perspektive Arbeitswelt 02/2023

Arbe & Pfändung: Pflegekräfte sind geschützt Das weitergeleitete Pflegegeld ist vor Pfändungen ge- schützt, zumindest, wenn man Angehörige zuhause pflegt. Dies geht aus einem Beschluss des Bundesge- richtshofs vom 20.10.2022 hervor, der jetzt veröffent- licht wurde (BGH, AZ: IX ZB 12/22). In dem Fall hatte ein Insolvenzverwalter gefordert, das Pflegegeld einer Frau als pfändbares Einkommen mitzu- berücksichtigen. Dieses wurde an sie für die Versorgung ihres autistischen Sohnes bei sich zuhause weitergelei- tet. Als Pflegeperson hatte sie selbst keinen Anspruch auf Pflegegeld. Letztlich bekam die Frau Recht und darf nun das Geld für sich behalten. Eine Pfändung kommt insoweit nicht in Betracht. Die Richter begründeten die Entscheidung unter an- derem damit, dass es ein Ziel des Pflegegelds sei, die Autonomie des Pflegebedürftigen zu stärken und einen Anreiz für die Aufnahme und Fortsetzung einer häus- lichen Pflege zu schaffen. Genau dieses würde jedoch dann nicht erreicht, wenn das Pflegegeld zwar beim Pflegebedürftigen unpfändbar bliebe, bei der Pflege- person aber als nach den allgemeinen Vorschriften pfändbares Arbeitseinkommen behandelt würde. Der Pflegebedürftige wolle die Pflegeperson damit für ihren Einsatz belohnen, nicht aber deren Gläubiger befriedi- gen oder in anderer Weise begünstigen. Bei dem weitergeleiteten Pflegegeld handele es sich um eine freiwillige Leistung des Pflegebedürftigen an die Pflegeperson, statt um Entgelt für die von der Pfle- geperson erbrachten Pflegeleistungen. So könne die pflegebedürftige Person zum Beispiel die Weiterleitung jederzeit beenden und das Pflegegeld anderweitig ein- setzen. Gleichbehandlung: Voller Stundenlohn trotz Teilzeitarbeit Geringfügig Beschäftigte dürfen bei gleicher Qualifi- kation und identischen Tätigkeiten keinen niedrigeren Stundenlohn bekommen als entsprechende Arbeit- nehmer in Vollzeit. Dieser Grundsatz greift auch dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit freier ausgestaltet ist als das eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dies hat das Bun- desarbeitsgericht jetzt in einem Urteil klargestellt (BAG, AZ: 5 AZR 108/22). In dem Fall ging es um einen „nebenamtlichen“ Ret- tungsassistenten, der im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses im Auftrag eines Rettungs- zweckverbandes tätig war. Er verlangte die gleiche, hö- here Stundenvergütung wie seine „hauptamtlichen“ Kollegen in Voll- und Teilzeit. Der Unterschied beider Beschäftigungen lag unter anderem darin, dass die „nebenamtlichen“ Rettungsassistenten nicht einseitig zu Diensten eingeteilt wurden. Sie konnten Wunsch- termine für Einsätze benennen, denen der Arbeitgeber versuchte zu entsprechen. Zudem teilte der Arbeitgeber den „nebenamtlichen“ Rettungsassistenten noch zu besetzende freie Dienstschichten mit und bat mit kurz- fristigen Anfragen bei Ausfall von „hauptamtlichen“ Kräften um Übernahme. Entsprechend argumentierte der Arbeitgeber, dass die bessere Bezahlung unter an- derem wegen größerer Planungssicherheit und weni- ger Planungsaufwand gerechtfertigt sei. Die Bundesarbeitsrichter entschieden, dass hier eine Benachteiligung ohne sachlichen Grund vorliege. Die „haupt- und nebenamtlichen“ Rettungsassistenten seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus. Letztlich ergäbe sich aus einer Gesamtschau der Lage kein Grund für eine höhere Stundenvergütung der „Hauptamtlichen“ gegenüber denjenigen, die frei sei- en, Dienste anzunehmen oder abzulehnen. 8 | vida ARBEITSWELT 2 - 2023