Perspektive Arbeitswelt 02/2025

| 15 FALSCH! Im Fall einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit darf der Arbeitgeber Überstunden for- dern. Auch, wenn das nicht im Ar- beitsvertrag steht. Der Arbeitgeber kann sich dabei auf die Treuepflicht des Arbeitnehmers berufen. Geleis- tete Überstunden müssen aber auf jeden Fall bezahlt werden – auch wenn das nicht im Arbeitsvertrag steht. Arbeitsgerichte urteilen so: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die besagt, dass alle Überstunden mit Zahlung des monatlichen Gehal- tes abgegolten sind, ist unzulässig. Statt einer Zahlung kann der Arbeit- geber aber einen entsprechenden Freizeitausgleich anbieten. FALSCH! Es gibt auch eine Kündi­ gungsfrist während einer Probe- zeit. Sie beträgt im Regelfall zwei Wochen. Eine Begründung für die Kündigung muss nicht gegeben werden. Eine Sonderregelung gilt für Schwangere: Laut Mutterschutz- gesetz darf einer werdenden Mutter nur nach Zustimmung der Behör- den und auch nur bei besonders schweren Verfehlungen (z. B. Dieb- stahl) oder wenn der Betrieb auf- grund einer Insolvenz stillgelegt wird, gekündigt werden. FALSCH! Mündlich gilt eine Kün- digung nicht. Diese muss immer schriftlich erfolgen. Das BGB schreibt hierzu vor: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Einen Grund für die Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings nicht ange­ ben. Wirksam wird eine Kündigung nur, wenn sie der Gekündigte auch erhält. Dabei muss der Arbeitgeber den Zugang im Zweifel nachweisen können. Hierzu muss er eine Bestä- tigung vorlegen, dass der Arbeit- nehmer die Kündigung auch erhal- ten hat. FALSCH! Er kann das jederzeit tun. Eine Krankmeldung macht den Rauswurf nicht generell unwirksam, sagen Arbeitsrechtler. Arbeitgeber dürfen sogar – unter strengen Vor- aussetzungen – wegen einer Erkran- kung kündigen. Die Voraussetzung: Ist ein Mitarbeiter schon lange krank- geschrieben und wird auch für die nächsten Jahre mit einer fortdauern- den Arbeitsunfähigkeit zu rechnen sein, darf eine so genannte „krank- heitsbedingte Kündigung“ ausge- sprochen werden. Der Arbeitgeber muss aber nachweisen, dass die Entgeltfortzahlungskosten für den Erkrankten einen erheblichen wirt- schaftlichen Schaden für das Unter- nehmen verursachen. FALSCH! Erst wenn ein Arbeitge- ber seinen Arbeitnehmer wegen eines konkreten und gravierenden Fehlverhaltens oder Verstoßes wirksam abgemahnt hat, kann er beim ersten Wiederholungsfall kündigen. Das gilt zum Beispiel bei Diebstahl von Firmeneigen- tum. Leichtere Pflichtverletzungen wie Zuspätkommen, gelten nicht als gravierendes Fehlverhalten. Arbeitsgerichte urteilen so: Eine Kündigung ist immer nur dann zu- lässig, wenn dem Arbeitgeber keine milderen Mittel mehr zur Verfügung stehen. Irrtümer im Arbeitsverhältnis FALSCH Eine Kündigung kann auch mündlich erfolgen! Bei Krankheit darf der Arbeitgeber nicht kündigen! Eine Abmahnung berechtigt zum Rauswurf! Überstunden müssen nicht geleistet werden, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag vereinbart sind! In der Probezeit kann jederzeit gekündigt werden! Bei Streik der öffentlichen Verkehrsmittel oder Stau auf der Straße darf man zuhause bleiben! FALSCH! Wer wegen Streik oder Stau bei der Arbeit fehlt oder er- heblich zu spät kommt, bekommt zwar keine Abmahnung, wenn kein eigenes Verschulden vorliegt. Aber das Gehalt kann um die fehlende Stundenzahl gekürzt werden. Ar- beitsrechtler sagen: Das so genann- te Wegerisiko liegt immer beim Ar- beitnehmer.