Perspektive Arbeitswelt 04/2023

12 | vida ARBEITSWELT 4 - 2023 G r e n z ü b e r s c h r e i t e n d e T e l e a r b e i t In den letzten Jahren wurden immer mehr Arbeiten im Rahmen von Telearbeit ausgeübt. Diese werden nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, sondern zumeist in der häuslichen Umgebung ausgeübt. Ein neues Abkommen regelt die Sozialversicherungsbestimmungen bei Telearbeit von Mitarbeitern, deren Wohnsitz nicht im Beschäftigungsstaat liegt. Zum Hintergrund: Da im Hinblick auf das anwendbare Sozialversiche- rungsrecht der physische Arbeitsort ein entscheidendes Kriterium ist, kann die Ausübung von Telearbeit zu Hause zu einem Wechsel des Sozialversicherungsrechts führen, wenn eine Person nicht im Staat des Arbeitgebersitzes wohnt. Dies wäre z. B. dann der Fall, wenn die (Tele-)Arbeit im Wohnstaat einen Anteil von 25 % übersteigt. Um den geänderten Arbeitsmustern Rechnung tragen zu können, wurde im Rahmen einer EU-Arbeitsgruppe eine kurzfristige Lösung für die Gestaltung der Bestimmungen un- mittelbar nach dem Auslaufen der Übergangsphase im Anschluss an die pandemiebedingten Sonderre- gelungen zum 30.06.2023 erarbeitet. Ein multilaterales Rahmenüberein- kommen regelt nun, dass Beschäf- tigte im Wohnstaat bis zu 49,99 % der Gesamtarbeitszeit in Form von Telearbeit erbringen können und dennoch das Sozialversicherungs- recht des Mitgliedstaats gilt, in dem der Arbeitgeber ansässig ist. „Telearbeit“ im Sinne des neuen Abkommens Mit „grenzüberschreitender Telear- beit“ ist eine Tätigkeit gemeint, die ortsunabhängig erbracht werden kann und in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder an seinem Sitz ausgeübt werden könnte, jedoch in einem anderen Mitgliedstaat ausgeübt wird als dem, in wel- chem sich der Sitz des Arbeit- gebers befindet und sich auf Informationstechnologie stützt, um mit der Arbeitsumge­ bung des Arbeitgebers sowie zu Beteiligten/Kunden in Verbindung zu bleiben, um die vom Arbeit- geber übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Obwohl das Arbeiten per IT-Ver- bindung zwingende Voraussetzung ist, muss diese nicht dauerhaft während der gesamten Arbeitszeit bestehen. Es wäre beispielsweise auch zulässig, sich zu Arbeitsbeginn bestimmte Aufgaben herunterzula- den und diese offline zu erledigen.