| 13 Keine sachlichen Gründe Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung liege hiernach weder in dem unterschiedlichen Arbeitspensum von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten noch allein darin, dass sie in einer entsprechenden Regelung (z. B. in einem Tarifvertrag) vorgesehen ist. Die Ungleichbehandlung könne auch nicht dadurch gerechtfertigt werden, mit der Regelung den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Beschäftigte Mehrarbeit anzuordnen und zudem zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden. Denn zum einen würde die Regelung für den Arbeitgeber einen finanziellen Anreiz zur Anordnung von Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten statt bei Vollzeitbeschäftigten darstellen und somit das Gegenteil bewirken. Zum anderen würden Vollzeitbeschäftigte in Bezug auf die Vergütung für die Mehrarbeit nicht schlechter, sondern nach dem für Teilzeitbeschäftigungen geltenden Pro-rata-temporis-Grundsatz (Arbeitsentgeltanspruch im Verhältnis zur Arbeitszeitquote) gleichbehandelt wie Teilzeitbeschäftigte, wenn diese für Mehrarbeit, die über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden, einen Zuschlag erhalten. Sachliche Gründe Die Ungleichbehandlung könne aber sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Dabei müsse die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände könnten sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben. Dabei müsse der sachliche Grund nicht ausdrücklich genannt sein, sondern könne sich auch im Wege der Auslegung, beispielsweise aus der Systematik eines Tarifvertrags anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen, ergeben. Dabei könne z. B. der ausdrückliche Schutz der Beschäftigten vor übermäßiger – körperlicher und/oder psychischer – Belastung, die die Tarifvertragsparteien in der Grenze der Vollzeit und einer mit ihrer Überschreitung unangemessenen Dauer der Arbeitszeit sehen, einen sachlichen Grund darstellen. Beitragsrechtliche Konsequenzen Nach Auffassung der Sozialversicherungsträger erfordern die sich aus dieser Rechtsprechung abzeichnenden Anforderungen an die arbeitsrechtliche Prüfung von Ansprüchen auf Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte eine arbeitsrechtliche Expertise, die bei den Arbeitsgerichten und nicht den Sozialversicherungsträgern liegt. Die Sozialversicherungsträger haben daher ihre vorherige Festlegung aufgehoben. Beitragsforderungen aufgrund möglicher Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge sollen demnach nur dann erhoben werden, wenn die betreffenden Sachverhalte arbeitsgerichtlich geklärt sind oder deren Beurteilung aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung rechtssicher abgeleitet werden kann (vgl. Punkt 4 der Niederschrift über die Besprechung zu Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 21.05.2025).
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